Een sterk werkgeversverhaal dat mensen echt raakt

In een arbeidsmarkt waar kandidaten volop keuze hebben, is het niet genoeg om alleen een vacature online te zetten en te hopen op de juiste reacties. Mensen willen weten waar ze terechtkomen, met wie ze gaan samenwerken en of de cultuur bij hen past. Ze zoeken niet alleen een functie, maar een plek waar ze zich welkom voelen en kunnen groeien. Daarom zie je dat werving steeds vaker draait om vertrouwen opbouwen, herkenbaarheid creëren en op het juiste moment in beeld zijn. 

Veel organisaties merken dat direct. Er komen wel sollicitaties binnen, maar niet de juiste. Of het proces kost veel tijd, terwijl de bezetting eigenlijk gisteren al rond moest zijn. Dan ontstaat er druk, en voor je het weet ga je harder trekken aan dezelfde aanpak. Terwijl de sleutel vaak ligt in een betere aansluiting tussen je verhaal en je doelgroep. Niet groter, maar slimmer. 

Van vacaturetekst naar merkbeleving 

Een kandidaat vormt binnen een paar seconden een indruk. Soms nog vóór ze de vacature lezen, bijvoorbeeld via je website, social posts of reviews. Als die indruk rommelig of onduidelijk is, haken mensen af. Is het helder en menselijk, dan blijven ze hangen. Je kunt dit zien als een soort merkbeleving, maar dan specifiek gericht op werken bij jouw organisatie. 

Daar komt recruitmentmarketing om de hoek kijken. Het helpt je om werving niet als losse acties te benaderen, maar als een doorlopend proces waarin je zichtbaarheid en aantrekkingskracht opbouwt. Dat hoeft helemaal niet ingewikkeld te zijn. Denk aan het delen van verhalen van medewerkers, korte inkijkjes in projecten, of het uitleggen van hoe jullie onboarding werkt. Kandidaten krijgen zo een realistischer beeld, en dat zorgt voor betere matches. 

Een belangrijk voordeel is dat je niet alleen reageert op schaarste, maar vooruit kunt plannen. Als je doelgroep je al kent en vertrouwt, is de stap om te solliciteren veel kleiner. En dat merk je op momenten dat je snel moet schakelen. 

De juiste mensen bereiken zonder te schreeuwen 

Wat vaak misgaat, is dat organisaties één boodschap naar iedereen sturen. Terwijl een starter iets anders nodig heeft dan een senior specialist. De één wil vooral leren en begeleid worden, de ander zoekt autonomie en impact. Door je werving te benaderen per doelgroep, maak je je boodschap automatisch relevanter. 

Dat betekent niet dat je eindeloos content moet maken. Je kunt juist beginnen met een paar basisvragen: 

• Waarom werken mensen graag bij jullie? 

• Wat maakt deze functie of dit team anders dan andere? 

• Welke twijfels heeft een kandidaat waarschijnlijk? 

• Wat wil iemand na zes maanden bereikt hebben? 

Als je die antwoorden vertaalt naar heldere teksten en simpele content, wordt je werving meteen geloofwaardiger. En geloofwaardigheid voelt voor kandidaten als rust: “Oké, dit klopt.” Dat is veel effectiever dan extra superlatieven in een vacature. 

Consistentie maakt het verschil 

De beste werving voelt als één verhaal. Niet als een losse vacature, een los LinkedIn-bericht en een los sollicitatiegesprek. Kandidaten hebben een soort antenne voor inconsistentie. Als de vacature strak en formeel is, maar het gesprek chaotisch aanvoelt, ontstaat er twijfel. Andersom ook: als je een warm verhaal vertelt, maar vervolgens drie weken niets laat horen, is de magie weg. 

Consistentie zit ‘m dus niet alleen in je uitstraling, maar ook in je proces. Kleine verbeteringen hebben vaak groot effect, zoals: 

• een duidelijke tijdlijn na sollicitatie, 

• een snelle eerste reactie, 

• transparantie over stappen en verwachtingen, 

• en een vriendelijke toon die past bij je cultuur. 

Zeker als je meerdere vacatures tegelijk hebt, helpt het om daar structuur in te brengen. Niet om alles strak te trekken, maar om het menselijk én betrouwbaar te houden. 

Samenwerken aan een aanpak die bij je organisatie past 

Soms heb je intern genoeg kennis en energie om dit zelf op te pakken. Maar vaak helpt het als iemand met je meedenkt over strategie, uitvoering en prioriteiten. Zeker als je tegelijk wilt bouwen aan je werkgeversmerk en ondertussen ook gewoon vacatures moet invullen. 

Talent Inside kan daarin een rol spelen door werving en communicatie op elkaar aan te laten sluiten, zodat je minder ad hoc hoeft te werken. Het prettige daarvan is dat je keuzes maakt die op de lange termijn blijven werken. Niet elke maand opnieuw beginnen, maar een basis leggen waar je steeds op kunt voortbouwen. 

Als je recruitment ziet als relatieopbouw in plaats van alleen als selectie, verandert er veel. Je trekt mensen aan die al een gevoel hebben bij je organisatie, je gesprekken worden makkelijker en je krijgt vaker sollicitanten die echt passen. En dat maakt werven niet alleen effectiever, maar ook een stuk leuker voor iedereen die erbij betrokken is.